La retraite progressive ne rompt pas le contrat de travail : c’est le principe même du dispositif. Accessible depuis le 1er septembre 2025 à partir de 60 ans, sous réserve de justifier d’au moins 150 trimestres d’assurance tous régimes confondus, il permet de travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa pension.
Le contrat se poursuit, réduit à un temps compris entre 40 et 80 % d’un temps complet. La rupture, elle, intervient plus tard, au moment du départ définitif. Et c’est précisément ce passage d’un état à l’autre qui concentre les questions les plus pratiques sur les congés payés et les sommes dues.
Retraite progressive : droits à congés pendant la période à temps partiel
Pendant toute la durée de la retraite progressive, le salarié reste salarié à part entière. Les règles d’acquisition des congés payés s’appliquent sans modification de leur principe : 2,5 jours ouvrables sont acquis par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables sur une année complète, quelle que soit la quotité de temps partiel.
Le temps partiel ne réduit donc pas le nombre de jours acquis. Un salarié passé à 60 % ou à 80 % continue d’acquérir le même volume annuel de congés qu’un salarié à temps plein.
En revanche, le décompte des jours posés peut réserver des surprises. Quand un salarié à temps partiel travaille, par exemple, quatre jours par semaine, une semaine de congé lui est décomptée en jours ouvrables travaillés selon son planning habituel.
Un jour habituellement non travaillé dans la semaine ne peut pas être décompté comme jour de congé. Ce point génère des malentendus fréquents lors des demandes de congé, et mérite d’être clarifié dans l’avenant signé avec l’employeur au moment du passage en retraite progressive.
Calcul de l’indemnité de congés payés à la rupture du contrat
Quand le contrat prend fin – que ce soit par départ volontaire à la retraite, par rupture conventionnelle ou par licenciement – les congés acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice de congés payés. Ce solde doit être versé quel que soit le motif de rupture.
C’est ici que la période de retraite progressive complique le calcul. L’indemnité est déterminée selon l’une des deux méthodes suivantes, en retenant celle qui est la plus favorable au salarié :
- La règle du dixième : le montant correspond à un dixième de la rémunération totale perçue sur la période de référence. Si le salarié a alterné des mois à temps plein et des mois à temps partiel au cours de cette période, la rémunération retenue reflète ces variations.
- Le maintien de salaire : l’indemnité est calculée sur la base du salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant ses congés, au taux en vigueur au moment de la rupture, c’est-à-dire au taux partiel.
En pratique, la méthode du dixième est souvent plus favorable lorsque le salarié a travaillé à temps plein sur une partie significative de la période de référence. Mais si la retraite progressive a débuté tôt dans la période de référence, les deux méthodes tendent à produire un résultat proche.
Sommes de fin de contrat : ce que la période à temps partiel modifie
Au-delà des congés payés, la rupture du contrat déclenche d’autres calculs qui dépendent eux aussi du salaire de référence retenu. L’indemnité légale de licenciement, par exemple, est calculée sur la moyenne des salaires des 12 ou des 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
Quand ces derniers mois ont été passés à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive, le salaire de référence retenu est un salaire partiel. L’indemnité sera donc inférieure à ce qu’elle aurait été avec un salaire à temps plein comme base de calcul.
Une disposition protège les salariés à temps partiel dont la réduction du temps de travail a été imposée par l’employeur : dans ce cas, l’indemnité est calculée sur la base d’un temps plein reconstitué. Mais la retraite progressive résulte d’une demande du salarié, pas d’une décision unilatérale de l’employeur. Cette protection ne s’applique donc pas de la même façon, et la réduction de salaire de référence reste la règle pour les ruptures intervenant après plusieurs années de retraite progressive.
Rupture conventionnelle et retraite progressive
La rupture conventionnelle reste possible pendant une retraite progressive. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Elle est donc soumise au même mécanisme de calcul sur le salaire de référence à temps partiel, avec les mêmes effets sur le montant final.
Un salarié qui envisage une rupture conventionnelle après plusieurs années de retraite progressive a donc intérêt à vérifier, avec son employeur ou un conseil, si une convention collective prévoit des règles plus favorables de calcul de l’indemnité, notamment une reconstitution du salaire à temps plein pour l’assiette de calcul.
Chômage après une rupture en retraite progressive
Le droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) dépend du motif de rupture. Un départ volontaire à la retraite n’ouvre pas droit à l’ARE. En revanche, un licenciement intervenu pendant une retraite progressive en ouvre le droit, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation requises.
Le montant de l’ARE est calculé sur la base du salaire journalier de référence, lui-même établi à partir des rémunérations perçues sur la période de référence. Une période passée à temps partiel réduit mécaniquement ce salaire journalier de référence, et donc le montant de l’allocation mensuelle versée.
Ce point est à anticiper si le risque d’un licenciement existe pendant la retraite progressive. La durée des droits à l’ARE, en revanche, dépend de la durée d’affiliation et n’est pas directement affectée par la quotité de temps travaillé.
Trimestres et droits à la retraite définitive
Pendant la retraite progressive, le salarié continue de cotiser et d’acquérir des trimestres d’assurance retraite. Ces trimestres sont pris en compte lors de la liquidation définitive, ce qui peut améliorer le taux de la pension finale par rapport au taux appliqué à la fraction de retraite versée pendant la période progressive.
Sécuriser le décompte des congés et des sommes dues avant la rupture
Plusieurs points concrets méritent d’être vérifiés avant que la rupture du contrat ne soit actée :
- L’état du solde de congés payés acquis et non pris, en distinguant la période antérieure à la retraite progressive et la période postérieure, pour éviter toute contestation sur les droits réellement acquis.
- Le contenu de l’avenant au contrat signé lors du passage en retraite progressive : certains avenants précisent les modalités de décompte des jours de congé sur les jours normalement travaillés, ce qui peut avoir des effets sur le solde calculé à la rupture.
- Les dispositions de la convention collective applicable : elles peuvent prévoir des règles de calcul de l’indemnité de fin de contrat plus favorables que les règles légales, notamment une assiette calculée sur un équivalent temps plein reconstitué.
La date effective de rupture du contrat détermine également quelle période de référence est retenue pour le calcul des congés et de l’indemnité. Anticiper cette date, en tenant compte des périodes d’acquisition et du calendrier de liquidation de la retraite définitive, permet d’éviter de laisser des droits non valorisés.
